시용기간, '시험 삼아서 사용함을 결정하여 그 기간 중에 회사 근로자로서의 직업적성 및 업무능력을 평가' 하는 것을 말합니다.
이처럼 '시험적인 근무기간'을 시용기간이라고 합니다.

[수습기간] 과의 차이
일반적으로 수습기간이라는 말도 많이 쓰입니다. 하지만, 법률적으로 '시용기간'과 '수습기간'은 차이가 있습니다.
수습은 근로계약 체결 후에 업무수행능력을 습득하기 위한여 일정한 연수기간을 설정하는 것으로서,
수습기간 중의 근로관계에는 근로기준법 제30조의 해고의 제한이 적용됩니다



시용기간의 법적 성질

시용기간의 성질에 대해서는 많은 설들이 존재하지만, 현재 통설과 판례는 사용자에게 해약권이 유보되어 있는
'해약권유보부의 고용계약'으로 판단하고 있습니다. 따라서, 시용기간이 끝나고 채용을 하지 않는 경우에도
해약권의 행사로 보아 근로기준법 제30조의 정당한 이유를 보통의 해고보다 넓게 인정하고 있습니다.


시용기간의 기간설정은? 길이는?

시용기간은 근로자에게 불리한, 불안정한 지위에 있는 기간이기 때문에 '시용'시에는 반드시 기간을 정해야 합니다.
시용기간의 길이는 기본적으로 당자간의 합의에 의하여지고, 법률상의 제한은 없습니다.
하지만, 너무 장기간을 설정하는 것은 근로자에게 불이익을 강제하는 결과가 나오기 때문에 이는 사회질서를 위반,
민법 103조-공서양속 내지 사회질서의 위반으로 무효로 판단이 됩니다. 
또한, 시용기간의 연장도 근로계약에 연장의 가능성 및 사유, 기간 등이 명시되어 있지 않는다면 인정되지 않습니다. 


채용거부(해고)는 어떤 경우에 가능한가? 

시용에서 채용거부는 '해고'에 해당합니다. 하지만, 앞서 언급했듯이 일반적인 해고의 유효요건이 아니라, 
보다 완화된 요건이 적용됩니다. 즉, 객관적이고 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 
정규직의 해고보다는 광범위하게 인정되고 있습니다. 

그렇다고 하여도, 객관적이고 합리적이유와 사회통념상의 상당성을 가진 경우에만 채용거부가 가능합니다.

[판례 2005누16682] 신입사원 교육을 마치고 자리배치를 받은 근로자는 책상이 없다는 이유로 업무수행을 거부하고, 재배치를 받은 이후에도 하루에 서너차례 '서서 전화업무를 하라'는 회사의 관례를 따르지 아니하였을 뿐 아니라 사소한 이유로 또 다시 재배치를 요구하는 등의 행위를 하였다 또한 직원들의 흉을 보는 등의 부적절한 행동으로 직원들 사이의 화목을 해쳤고, 회사의 몇 차례 경고에도 불구하고 반성이나 개선의 여지를 전혀 보이지 않았다. 이에 회사가 근로자를 해고한 것은 적정하다.

일반적으로 본채용거부의 사유로는 근무성적 불량, 업무 부적격성, 언행품행 문제, 이력 허위제출 등을 들 수 있습니다.




지금까지 시용기간, 수습기간의 해고에 대해서 알아보았습니다.
시용기간이라고 하여도 객관적이고 합리적인 이유가 있는 경우에만, 수습기간은 일반적인 정규직 해고와 동일한 상황에서만 가능하다는 것을 아시기 바랍니다.

시용기간, 수습기간에 있는 직원들은 문제가 생기지 않도록 조심해야 할 것이고, 회사에서는 시용기간이라는 이유로, 마음에 들지 않는다고 하여 악용하여서는 안 될 것 입니다.



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Posted by 눠한왕궤

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